Diversity rockt, aber: Wer bewirkt wirklich etwas? Und woran erkennst du das? Der Award „Impact of Diversity“ möchte Menschen und Projekte auszeichnen, die in Sachen Diversity nicht nur labern, sondern machen. Und hey, ich wurde nominiert für die Kategorie Gender Inclusion. Das macht mich stolz. Aber damit ich es auf die Shortlist der Jury schaffe, brauche ich deine und eure Hilfe. Außerdem in diesem Blogbeitrag: Ein paar kleine Helferlein für dein tägliches „Undoing Gender Stereotypes“.
Inhalt
Mein Impact of Diversity: Undoing Gender Stereotypes
Ich arbeite viel zum Thema Gender und setzte mich für Gendergerechtigkeit und inklusive Kommunikation ein – für alle Gender. In der Sprache wie im Handeln und den Strukturen. Das hängt sowieso alles zusammen.
Sprache ist ein mächtiges Werkzeug. Sie lobt und beleidigt, sie motiviert und frustriert, sie baut sachlich auf Fakten, eskaliert emotional und persönlich oder verbreitet Lügen und Desinformation. Sie baut Brücken und schaufelt Gräben. Es ist an uns, wie wir unser Werkzeug Sprache benutzen.
Mein Impact of Diversity:
Ich liefere Faktenwissen zu Sprache und Gender und biete Lösungen an, ohne Dogmen, ohne Zwang. Denn ich bin überzeugt:
Ich investiere viel Arbeitszeit in meine Blogbeiträge, beachte journalistische Kriterien und stelle viel weiterführende Information zur Verfügung. Das alles stelle ich kostenlos für alle zur Verfügung – ohne bezahlte Werbung auf meiner Seite. Aber natürlich muss auch ich im Supermarkt mit Euros bezahlen. Daher freue ich mich, wenn du meine ehrenamtliche redaktionelle Arbeit unterstützt.
Mit Wissen, Hintergründen und Lösungen
👉 können Menschen informierte Entscheidungen treffen,
👉 sind sie weniger anfällig für Desinformation und
Falschbehauptungen werden entlarvt.
Sprache hat viel mit Gewohnheit zu tun. Gewohnheiten ändern sich nicht über Nacht. Vieles passiert im Unbewussten. Ich möchte Reflexionsprozesse anstoßen. Zwang und Dogmatismus lehne ich ab.
Das Public Voting geht bis zum 18. Februar 2022.
Hinter diesem Link kannst du nicht nur für mich stimmen, dort findest du auch viele Detail-Infos, wie und wo ich mich einsetze, sowohl für Geld wie auch ohne, also ehrenamtlich. Wenn du meine Arbeit gut findest und mich noch mehr unterstützen möchtest, verlinke zu diesem Blogartikel oder direkt zu meiner Seite beim Impact of Diversity. Erzähle anderen davon.
Der Award Impact of Diversity in 14 Kategorien
Und natürlich bin ich nicht die einzige, die gute Arbeit macht. Den Award „Impact of Diversity“ gibt es in 14 Kategorien.
Du hast 14 Stimmen, jeweils eine pro Kategorie. Und natürlich gibt es in einer Kategorie mehr als eine Person oder ein Projekt, die oder das toll ist. Aber du hast eben nur eine Stimme, musst dich also entscheiden. Alle anderen müssen aber nicht leer ausgehen: Vernetze dich mit ihnen, folge ihnen, bleibe in Verbindung. Die allgemeine Votingseite mit Links zu vielen weiteren tollen Menschen und Projekten findest du hier. Organisiert wird der Award von Impact of Diversity & Frauen-Karriere-Index.
Mit diesen Hashtags findest du Beiträge dazu. #impactofdiversity ‚#diversityforsucess ‚#iod2022. Und du kannst deine Postings dazu mit diesen Hashtags kennzeichnen, damit andere sie besser finden.
Es wäre öde, wenn der Blogartikel nur aus einen Aufruf zum Public Voting für den „Impact of Diversity“ bestehen würde. Nützlich ist er ja erst dann, wenn du auch etwas für deinen Alltag mitnehmen kannst.
Daher: Drei kleine Helferlein für dein tägliches Undoing Gender Stereotypes:
Männliche oder weibliche Anrede in E-Mails und Briefen
Ist Chris, Luca, Sascha, Alex, Micha, Sigi, Pasquale, Luc, Dominque, Andrea, Gabriele, Simone, Kai ein Mann oder eine Frau? Wir wissen es nicht, jedenfalls nicht alleine durch den Vornamen. Diese europäischen Namen sind geschlechtsneutral oder bezogen auf die regionale Herkunft männlich oder weiblich assoziiert. Dazu kommen all die Namen von weither, die wir überhaupt nicht geschlechtsspezifisch zuweisen können. Dazu kommen all die Menschen, die sich selbst außerhalb der binären Kategorien Mann/Frau sehen.
Ich denke, wir sind uns einig, dass es ein Akt der Höflichkeit ist, Menschen im richtigen Geschlecht anzusprechen. Aber, was tun, wenn es nicht bekannt ist? Jedenfalls nicht nach Bauchgefühl zuweisen. Denn in diesem Bauch lauern allerhand Stereotype und Biases, also unbewusste Vorurteile, Bewertungen, Muster.
Ich bin selbst betroffen und erfahre häufig unfreiwillige Geschlechtsumwandlungen. Und das, obwohl ich mich immer transparent als Frau zu erkennen gebe. Lesen und Denken muss aber die andere Seite.
Ich habe Verständnis dafür, dass es im Jobstress schnell gehen muss und keine Zeit ist, erst ewig zu recherchieren, ob Andrea Bartoli, Sascha Migos oder Sigi Lieb jetzt ein Mann ist oder eine Frau. Kein Problem: Lass die Zuweisung einfach weg. Ohne Herr oder Frau in der Anrede ist schon eine Menge gewonnen. Und ob du „Sehr geehrte/-r“ schreibst oder „Sehr geehrte*r“ ist halb so wild.
Sexismus- oder Rassismus-Check mit dem Flip-Test
Manche Männer und/oder Weiße sind verunsichert: Was dürfen wir denn noch sagen? Überall lauert Gefahr, unbedacht etwas zu sagen oder zu schreiben und dann Sexismus, Misogynie oder Rassismus vorgeworfen zu bekommen. Dabei war es doch gar nicht so gemeint. Was du meinst und was die andere Person versteht, ist selten identisch (sinngemäß Paul Watzlawick). Wenn du unbeabsichtigte Herabsetzungen, Übergriffigkeiten oder Angriffe vermeiden willst: Es gibt eine einfache Methode, die du jeder Zeit und ohne Equipment anwenden kannst, den Flip-Test. Tausche einfach die Rollen im Satz, die Zuweisungen im Wort.
Letztes Jahr wurde ich in einem Podcast-Interview gefragt, was ich von dem Wort Powerfrau halte. Ich antwortete: Das gleiche wie von Powermann.
Warum wird bei Frauen die Power betont und bei Männern nicht? Aha: Stereotypen-Alarm. So einfach.
Ein Beispiel von letzter Woche:
„Ehemann von Annalena Baerbock gibt Job auf, um die gemeinsamen Kinder zu betreuen.“
Flip it:
„Ehefrau von XY gibt Job auf, um die gemeinsamen Kinder zu betreuen.“
Immer wenn es nach dem Flip-Test komisch wird, stimmt etwas nicht. Das heißt: Hier solltest du nochmal genau nachsehen, wo ein Bias ist, was dieses komische Gefühl auslöst und wie es besser geht.
In der Diskussion unter dem Post von Funk (Content-Netzwerk von ARD und ZDF) auf Linkedin gab es einige, die argumentierten, Männer brauchen positive Rolemodels. Das stimmt. Aber dafür taugte der Post nicht.
Wäre auf dem Foto der Mann zu sehen gewesen, idealerweis noch mit Namen oder gar, wie er sich um die Kinder kümmert, dann wäre das ein Rolemodel. Im Text dazu würde er gefragt, was ihn bewogen hat, wie es ihm geht und ob er sich als Vorbild sieht.
So war es aber nicht. Die Schlagzeile prangte auf einem Foto von Annalena Baerbock, die es wagt, nicht nur als Frau, sondern auch noch als Mutter kleiner Kinder einen Job als Außenministerin anzunehmen. Und dafür, für ihre frische, junge, selbstbewusste Art, Frau und Mutter und Außenministerin zu sein, erntet sie viel Hass. Nichts davon hat etwas mit ihrer Qualifikation zu tun. Da sollten wir Annalena ebenso die ersten 100 Tag geben, wie anderen auch.
Zum Vergleich: Christian Lindner hat als eine der ersten Amtshandlungen als Finanzminister genau das getan, was er im Wahlkampf als kategorisch schlecht und böse ablehnte und was zudem verfassungsrechtlich bedenklich ist, nämlich Pandemie-Gelder gehortet für irgendwann später. Wo ist hier die Aufregung? Bei Lindner wäre sie sachlich begründet, denn er tut das Gegenteil von dem, was er vor der Wahl gesagt hat.
Und als drittes, ein krasses Beispiel aus dem Spiegel aus dem Jahr 2020: Hajo Schumacher interviewt Silvana Koch-Mehrin:
„Sie galten als liberale Superfrau, bei der Karriere, Familie, Frisur immer perfekt aussahen. Sie haben sich auch ganz gern so inszeniert. Was hat der Brustkrebs mit Ihrem Gefühl von Weiblichkeit gemacht?“
Flip it:
„Sie galten als liberaler Supermann, bei dem Karriere, Familie, Frisur immer perfekt aussahen. Sie haben sich auch ganz gern so inszeniert. Was hat der Hodenkrebs mit Ihrem Gefühl von Männlichkeit gemacht?“
Die Serie lässt sich endlos fortsetzen. Florian Wieser hat kürzlich auf Linkedin Beispiele gesammelt. Ihr müsst nicht lange suchen, um weitere zu finden.
Kommunikation ist ein Prozess, der immer im Kontext stattfindet. Wenn jed*er ein bisschen mehr nachdenkt, ist viel gewonnen. Mit sehr wenig Aufwand.
Gender Decoder für Stellenanzeigen
Personalabteilungen sind bei der Formulierung von Stellenanzeigen inzwischen oft hochgradig angespannt. SEO-optimiert müssen sie sein, dürfen aber auch möglichst keine stereotypen oder abschreckenden Formulierungen enthalten. Diversity ist nicht nur ein Wettbewerbsvorteil. Der Grund hier ist noch viel simpler: Wettbewerb um Fachkräfte. Heute müssen sich in vielen Bereichen die Unternehmen um die Talente bewerben und nicht anders herum.
Es müssen also Formulierungen vermieden werden, die zum Beispiel Frauen von Bewerbungen abhalten.
Unsere Kommunikation in Wort und Bild ist etwas, auf das wir in großen Teilen vollkommen unbewusst reagieren, egal ob m, w oder d. Wir sitzen also nicht da und durchforsten eine Stellenanzeige nach „richtigen“ oder „falschen“ Wörtern und Bildern. Aber wir fühlen uns angesprochen, gemeint und denken: That’s my thing. Oder wir haben das Gefühl, die wollen mich gar nicht. Die meinen wen anders.
Wenn ein wettbewerbsorientierter und durchsetzungsstarker Macher gesucht wird, der auch in schwierigen Situationen nicht vor Konfrontation zurückschreckt, wird sich kaum eine Frau bewerben. Der Grund: Es wimmelt vor agentischen Wörtern.
Agentisch werden Wörter genannt, die zwar keine Gendermarkierung haben, aber dennoch als männlich wahrgenommen werden. Das Gegenstück sind kommunale Wörter. Die sind entweder neutral oder eher weiblich konnotiert.
Wird zum Beispiel eine Person gesucht, die zuverlässig gute Ergebnisse liefert und dabei ein Team nicht nur führen sondern auch motivieren kann, stehen die Chancen auf Bewerberinnen deutlich besser. Aber auch Männer werden nicht abgeschreckt.
Die TU München hat ein Tool entwickelt, mit dem du testen kannst, wie agentisch oder kommunal deine Stellenanzeige verfasst ist, den sogenannten Gender Decoder. Aber Achtung! Das Tool entlarvt nur agentische Formulierungen, nicht aber generische Maskulina, die ebenfalls abschreckend wirken können. Der Gender-Decoder kann also nicht auf gendergerechte Sprache insgesamt testen.
Der Grund:
„Der FührMINT Gender Decoder basiert auf dem englischsprachigen Gender Decoder von Kat Matfield und entstand aus der Idee heraus, eine deutschsprachige Version dieses Gender Decoders zu entwickeln.“
Und im Englischen gibt es nur einen Artikel für alle. Und nicht der für männliche Berufsbezeichnungen und die für weibliche. Der Gender-Decoder ist nützlich, um Wörter zu finden, die über andere Gender-Tools nicht gefunden werden, weil sie nichts mit den grammatikalischen Strukturen zu tun haben, wohl aber mit der semantischen Zuweisung.
Undoing Gender als künstlerischer Ausdruck
Anfang 2021 führte ich ein Kunstprojekt zum Thema „Alle Gender“ durch. Zwei junge Frauen aus Berlin haben sich fotografisch-künstlerisch mit dem Thema „Undoing Gender“ auseinandergesetzt: Undoing Gender – gefangen, bewegen, befreien (gespraechswert.de)
Wenn du dir die ganze Ausstellung online ansehen willst, hier ist die Übersichts-Seite mit Links zu den jeweiligen Beiträgen. Vom Inhaltsverzeichnis springst du zur Kurzbeschreibung. Du kannst aber auch einfach scrollen. Und auf den Kurzbeschreibungen sitzen die Links zu den jeweiligen Beiträgen: Alle Gender – Kunstausstellung (gespraechswert.de)
Richtig gendern im Businessalltag – Online-live-Training
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Sie möchten sich nicht durch Literatur quälen, sondern kompakt, lebendig und praxisnah in einem Workshop lernen, wie Sie schön und gendersensibel formulieren können. Dann sind Sie bei meinem Online-live-Training genau richtig. In 2 Modulen zu je 3 Stunden zeige ich Ihnen Techniken, Tipps und Tricks und gehe auch auf Fragen zu Barrierefreiheit und SEO ein. Sie können sich via E-Mail anmelden.
Termine für den Basiskurs und die Masterclass finden Sie – wenn Sie am Desktop sitzen – in der rechten Spalte oder – egal ob am Handy oder Desktop auf der Seite Seminartermine.
In der Masterclass werden die Grundlagen aus dem Basiskurs vorausgesetzt. Bitte schreiben Sie in die E-Mail, für welchen Kurs zu welchem Termin Sie sich anmelden wollen.
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Sprechen Sie mich auch gerne an, wenn Sie eine Inhouse-Schulung möchten oder Beratung, wie Sie bei allen verschiedenen Meinungen in Ihrem Haus und unter Ihren Stakeholdern eine praktikable Strategie für mehr Inklusivität und Diversity in der Sprache umsetzen können.
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Bilder: Vorlage/Screenshot von Impact of Diversity, bearbeitet von Sigi Lieb, Fotocollage von Sigi Lieb, Portraitfoto von Isabella Raupold, Kunstfoto von Adugo Okoro und Tolani Abayomi